Cuando se habla de brecha de género en el mercado laboral, la pregunta más común tiene que ver con la diferencia entre lo que gana un hombre y lo que gana una mujer. Pero ¿qué pasa si nos enfocamos en cómo funciona esta dinámica al interior de una misma empresa?

El estudio “High wage dispersion is linked to gender employment gap”, de Jorge Tarziján y Cristian Ramírez, profesores de la Escuela de Administración UC, y Rajat Panwar, de Oregon State University, encontró que, cuando aumenta la dispersión salarial dentro de una empresa, disminuye la proporción de mujeres que trabaja en ella. En otras palabras, las empresas donde existen mayores diferencias de sueldo entre sus trabajadores tienden a tener menos mujeres en sus equipos.

Los autores identifican dos vías que ayudan a entender esta relación: por un lado, estas empresas contratan relativamente menos mujeres y presentan una mayor salida de trabajadoras.

Para estudiar esta relación, los autores analizaron una base de 2.800 empresas chilenas a lo largo de un período de siete años. La base incluyó más de 140.000 registros salariales mensuales de empleados de 170 industrias, lo que permitió observar cómo cambiaba la composición de los equipos junto con la dispersión salarial dentro de las empresas.

Según explica Cristian Ramírez, la motivación de la investigación surgió a partir de un vacío en los estudios existentes. “Vimos que no habían muchos estudios que combinaran ambas cosas con datos de empresas”, explicó.

¿Y por qué podría ocurrir esto? Los investigadores plantean que una mayor dispersión salarial puede estar asociada a una cultura más competitiva, donde los mayores “premios”, como ascensos y mejores remuneraciones, se concentran en unos pocos trabajadores.

“Una dispersión salarial amplia suele señalar una cultura más competitiva donde el premio se lo llevan unos pocos, como si fuera un ‘torneo», plantea Ramírez.

A pesar de que los resultados muestran una relación entre la dispersión salarial y la presencia femenina, los autores insisten en que esto no permite afirmar que una mayor desigualdad salarial sea, por sí sola, la causa de una menor participación de mujeres.

Aun así, los investigadores plantean que las empresas podrían tomar la dispersión salarial como una métrica más y así observar cómo funcionan sus estructuras internas y detectar posibles áreas de desigualdad.

“Comenzar a mirar la dispersión salarial interna, no sólo la brecha entre hombres y mujeres puede ser un buen ‘termómetro’ para temas de equidad de género”, sostiene Ramírez.

Entre las herramientas que propone el estudio está el seguimiento periódico de indicadores de desigualdad (índice de Gini), junto con una revisión de los criterios de ascenso y de las estructuras de remuneraciones.

Así, el estudio propone ampliar la forma en que las organizaciones observan la relación entre sus estructuras salariales y la participación femenina. Más allá de comparar las remuneraciones entre hombres y mujeres, los investigadores plantean que mirar cómo se distribuyen los salarios dentro de una empresa puede entregar otra señal para comprender las diferencias en contratación y permanencia de las trabajadoras.