Columna Cecilia Besa: La era de las empresas, la confianza está puesta en ellas.

El año 2021, para muchas compañías de executive search, fue récord de ventas. El movimiento de ejecutivos entre compañías, generación de nuevas posiciones, áreas y formas de hacer negocio llevó a contratar a los mejores para nuevos e innovadores desafíos.

Lo complejo ha sido, durante este último tiempo, retener el talento en un mercado y contexto altamente competitivo. Las condiciones de trabajo han cambiado y la adaptación a esta nueva realidad no ha sido igual de rápida en todas las compañías. En este nuevo escenario, han salido como triunfadoras aquellas compañías más conectadas con las personas y sus necesidades, no sólo en términos del desarrollo de carrera o capacitación, sino en sus requerimientos personales, tanto físicos como emocionales.

El reto del área de Gestión de Personas y de las jefaturas, de mantener el engagement con buenos índices, ha sido difícil de llevar en una nueva realidad, considerando que las personas están más tiempo trabajando en sus casas que en las oficinas, y presencialmente, se conocen poco e incluso cuando van al lugar del trabajo, cuesta reconocerse tras una mascarilla. 

La semana pasada se dio a conocer el resultado del ranking Merco Talento 2022, donde se muestran las empresas con mayor capacidad para atraer y retener talento. Según los resultados, “las principales fortalezas de las empresas evaluadas en nivel de excelencia son la igualdad y la diversidad, el reconocimiento, y que sean admiradas por sus valores y resultados”1. 

¿Qué hay detrás de esta admiración por sus valores y resultados?, pareciera tener relación con la definición del propósito, el cual no es sólo importante como estrategia de competencia y de diferenciación, sino que apunta a algo mucho más profundo. En un ambiente como en el que hemos vivido los últimos años de incertidumbre, las personas no han encontrado la seguridad en las instituciones donde la solían tener. Sorpresivamente y por primera vez, el estudio internacional sobre la confianza de Edelman Trust Barometer2 de 2021, muestra que la empresa es la institución más confiable entre las cuatro estudiadas (ONGs, Gobiernos y Medios), y adicionalmente, es la única institución considerada ética y competente. De los 27 países estudiados, en 17 de ellos ha crecido la confianza en las empresas (61%) y más aún cuando la gente califica a su propio empleador, donde el índice3 salta a un 76%, siendo éste uno de los pilares donde tienen puesta la confianza las personas. El propósito de las compañías le otorga a las personas que trabajan en ella una línea a seguir, un “rayado de cancha”, un saber dónde estoy y a dónde voy, en definitiva nos entrega seguridad e identidad. Esto impone un nuevo desafío a las empresas, porque el propósito no es sólo una intención o un compromiso, tiene que ser una realidad, con acciones concretas, ejecutables, medibles y atemporales. Especialmente en la realidad del trabajo híbrido, el significado de este propósito tiene que verse muy concretamente cuando vamos a la oficina y participamos de ceremonias o ritos propios de la organización, para construir una cultura fuerte y que esté presente tanto en los escritorios como en nuestras casas. 

Con relación a la cultura organizacional, no hay un solo camino, existe amplia literatura y modelos para desarrollarla. Sugiero mirar siempre con atención las siguientes cuatro dimensiones:

1.- Manejo de la información: analizar cómo es el manejo de la información dentro de la organización, quiénes la generan, cómo se disponibiliza y se comparte, tanto vertical como horizontalmente. La información es poder y muchas veces genera silos o asimetría en las relaciones entre las personas.

 2.- Toma de decisiones: ¿quiénes toman las decisiones en su organización?, ¿son sólo las capas superiores?, ¿es un proceso colectivo o individual?.

 3.- Incentivos: poner atención si están alineados sólo con parámetros financieros o son multifactoriales; si son de corto o de largo plazo; si son individuales o colectivos. Además, están en directa relación con el reconocimiento, factor importante para la retención.

 4.- Liderazgos: tal vez la menos objetiva de las dimensiones, pero probablemente la de mayor impacto. Los líderes son los llamados a formar la cultura de la empresa y a llevar a la práctica el propósito y los valores. 

No hay culturas ideales. Una cultura exitosa en una empresa puede no serlo en otra, por lo que no basta con copiar modelos externos. Habitualmente, la cultura en las empresas se da orgánicamente y de forma espontánea. El desafío en los tiempos modernos es hacer esto un proceso estratégico y deliberado. 

Como empresas tenemos varios frentes, el protagonismo en esta era se lo están otorgando los propios trabajadores. Intentemos llenar ese espacio de confianza y seguridad con un propósito centrado en las personas y forjemos una cultura fuerte al servicio de éste y de los objetivos de la organización.

1 Rodrigo Alvial, director general de Merco en Chile. Ranking realizado con 23.017 trabajadores,

3.388 universitarios, 1.500 ciudadanos, 600 alumni de escuelas de negocio, 84 responsables de RRHH, 50 responsables de sindicatos y 61 expertos y headhunters. Análisis en el ámbito digital de las empresas (Merco Digital), con 41.350 menciones y publicaciones analizadas, y un benchmarking de méritos reputacionales de 59 empresas.

2 Edelman Trust Barometer 2021. Encuesta online en 28 países. 33,000+ respuestas. Realizado

desde 19 de octubre a 18 noviembre del 2020.

3 Edelman Trust Barometer 2021. Promedios globales de 27 mercados (población general, población masiva y público informado) no incluye Nigeria.

Cecilia Besa, Executive Search Managing Partner at TestaNova. Ingeniera Comercial UC