Estoy muy agradecida de haber aportado con mi mirada en los talleres relacionados a la estrategia de captación de talentos y compartir mi visión de cómo debería ser el proceso  para conseguirlo.

Normalmente cuando recibimos la solicitud de un cliente, la fecha de incorporación del talento debiera haber sido ayer. A esas alturas el sistema ya está estresado y correr para conseguir al mejor canditato no otorga buenos resultados. Estos son los “errores no forzados” que se comenten a diario.

Es tan fácil incorporar a alguien, pero tan difícil el proceso cuando no hemos acertado en el potencial de sus capacidades y para que decir cuándo debemos desvincular, sin duda de las experiencias más duras como profesional y líder.

Soy una convencida que en los tiempos actuales postpandemia, debemos replantearnos antes de salir a buscar a la persona, la idea de qué es el talento para nosotros. No existe una definición única y correcta, y creo que este proceso de búsqueda no sólo debe estar centrado en salir a mirar “afuera”, sino que también debe responder a un proceso consciente de mirar hacia “el interior” de la empresa, entender qué debemos salir a buscar y en qué situación actual está la organización para captar talentos. Esta será la manera de lograr que el acuerdo sea sostenible y sustentable en el tiempo y que toda la inversión económica, tiempo y energía, sea vea retribuida.

Planteamos el desafío de mirar en ambas direcciones, hacia afuera y hacia adentro:

Mirando hacia afuera: ¿Qué iré a buscar?, ¿Qué es considerado talento para mi empresa?, ¿Cuáles son las habilidades y conocimientos específicos que necesito?, ¿Qué características profesionales y personales requiero para el área y para la empresa? Talentos hay miles, lo que obliga a enlistar las prioridades, descubrir lo que necesito para cubrir mis necesidades actuales y a futuro. Algunas empresas requieren mayor potencial intelectual y de análisis; otras, en proceso de transformación y redefinición de su estrategia, necesitarán talento para crear, innovar, desarrollar e implementar nuevas ideas; otras solicitarán talento para establecer procesos, metodologías, control, entre otros. Otra información importante que entrega mirar hacia afuera, es hacer una “prueba de control” y mostrarnos a través de la vista del mercado, si el perfil que hemos planificado es posible, a qué salario y cuestionarnos si somos atractivos como compañía para atraerlo. Esta prueba con la realidad ayuda sin duda a aterrizar y contar con finalistas comparables.

Cuando pensamos hacia el interior, la respuesta comienza a robustecerse cada vez más. Ahí es cuando debemos trabajar en la propuesta de valor de la empresa hacia esa persona que pretendo encontrar. Preguntas como: ¿Qué podemos ofrecerle y cómo pretendemos que sea su experiencia de vida trabajando en la organización?, ¿Cuál sería su crecimiento natural y orgánico dentro de la empresa?, ¿Qué recursos puedo asignarle a esta posición, en la actualidad y a futuro? ¿Cuáles son las tendencias del mercado y cómo nos posicionamos como una opción competitiva?. Esto permitirá generar una relación duradera en el tiempo, conectando a la persona con el futuro, con las alternativas y con la generación de nuevas oportunidades para su trayectoria profesional. Aquí, es cuando dejamos de pensar en la selección como un proceso aislado y nos centramos en la experiencia completa de trabajar en nuestra empresa.

Hoy, los profesionales que son considerados talentos, buscan no sólo trabajar como un medio para obtener recursos, sino es algo más profundo, quieren estar en empresas que aporten a la sociedad, que sean responsables de un desarrollo sustentable, valoran altamente el ambiente de trabajo, analizan qué tipos de líderes tienen (entre ellos y el más importante, la jefatura directa). Quieren estar donde puedan encontrar un medio diverso y justo, donde el mérito sea la principal forma de crecer.

Atraer este tipo de personas, también nos impone un desafío. Corrientemente se habla de la necesidad de talentos ágiles en el aprendizaje, flexibles, adaptables y con buena capacidad para repensar la manera en que trabajamos. Esto implica contar con empresas donde puedan materializar esa flexibilidad, con líderes que faciliten el desarrollo de las personas con amplias capacidades y energía para aportar. Si logramos trabajar en esa propuesta de valor, la conectamos con el objetivo estratégico y logramos llegar a candidatos que conversen con nuestro propósito, de manera natural se dará un espacio propicio para la retención y atracción de los mejores. Lo importante es entender que esto implica pensarlo, trabajarlo e intencionarlo. Difícilmente lo lograremos cayendo, por la necesidad de generar hoy y ahora el “candidato estrella”, en errores de tipo no forzados.